Uświadomienie sobie przyczyn oporu przed zmianami i uwzględnienie tej wiedzy w programie zarządzania zmianami pozwala bardziej skutecznie sobie z nimi radzić.
Nie można przewidzieć wszystkich kłopotów – zawsze będą niespodzianki. Ale aktywne podejście do zarządzania zmianą pozwala zwiększyć jej efektywność, skrócić czas i zredukować koszty.
Oto 10 typowych przyczyn oporu przed zmianą:
1. Zmiana status quo.
Opór przed zmianami bierze się czasem z percepcji zmiany. Na przykład, ludzie, którzy czują, że zmiana pogorszy ich sytuację (prestiż, zarobki, godziny i warunki pracy), niechętnie się na nią godzą. Podobnie, jeśli pracownicy uważają, że zmiana zwiększy przywileje jednego wydziału kosztem innego, reagują na to z (ukrywaną) niechęcią lub złością.
2. Strach przed nieznanym.
Jedną z głównych przyczyn niechęci do zmian jest strach przed nowym i nieznanym. Ludzie są skłonni zaakceptować zmianę kiedy wierzą, że ryzyko utrzymywania obecnego stanu rzeczy jest większe niż zrobienie kroku do przodu.
3. Brak konsultacji.
Włączenie pracowników do procesu wprowadzenia zmian zmniejsza opór. Ludzie chcą wiedzieć co się dzieje, szczególnie kiedy to dotyczy ich miejsc pracy. Dobrze poinformowani pracownicy wyrażają większą satysfakcję z pracy od tych, którzy czują się niedoinformowani.
4. Wyczerpanie/przesycenie.
Nie myl ustępliwości i ugodowości ze zgodą. Ludzie obciążeni nieustannymi zmianami tracą w pewnym momencie poczucie wpływu na to, co się dzieje. Przychodzą do pracy, wykonują zadania, ale myślami są gdzieś indziej – ich motywacja maleje.
5. Niezrozumienie potrzeby zmiany/niejasny powód zmiany.
Jeśli pracownicy nie rozumieją potrzeby zmian, zwykle nie chcą ich poprzeć. Szczególnie dotyczy to tych osób, które są przekonane, że sprawy mają się świetnie, bo tak pracowali... przez ostatnie 20 lat!
6. Brak kompetencji.
Ludzie rzadko przyznają się do tej obawy. Ale czasem zmiana wymaga opanowania nowych umiejętności, których pracownicy albo nie posiadają albo uważają, że nigdy sobie nie przyswoją.
7. Przemijająca moda.
To tylko kaprys szefa działu PR! Inicjatywy postrzegane wyłącznie jako kaprysy, fanaberie, zachcianki nie mogą liczyć na poparcie załogi.
8. Niski poziom zaufania.
Kiedy pracownicy nie wierzą, że firma potrafi kompetentnie i skutecznie wprowadzić zmiany, skłonni są do ich sabotowania już na samym początku.
9. Korzyści i nagrody.
Nie kij, ale marchewka. Wszystkie korzyści, pożytki i nagrody związane ze zmianą powinny być dokładnie opisane, wyjaśnione, zrozumiane i docenione.
10. Słaba komunikacja.
Czyż to nie jest oczywiste? W zarządzaniu zmianą nie występuje zjawisko "nadmiernej komunikacji".
Konkluzja
Jeżeli zaproponujesz ludziom zmianę dotychczasowych metod pracy, zachowań i standardów, odwołując się tylko do racjonalnych argumentów, możesz spotkać się z odrzuceniem nawet najlepszych propozycji.
Żeby zdobyć poparcie, musisz komunikować się jednocześnie na dwóch płaszczyznach: racjonalnej i emocjonalnej – w pierwszym etapie zmiany ta druga jest bardziej istotna.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz